不知道大家在企業中有沒有遇到這種情況，隨著企業發展，各部門都需要增加相應的人員來應對不斷增加的工作量。

當業務部門去申請招人時，大多數時候老板都很痛快地同意了，并且會叮囑人力資源部盡快讓人員到位；而財務部想要增加一個人員，審批到老板那里，可能就會因為各種理由被駁回，或者降低招聘的條件和預算，比如招聘主管變為招聘專員，或者干脆招聘實習生。

為什么同樣的招聘需求，老板會給出截然不同的態度呢？不止在招聘方面，在企業經營中會遭遇很多類似的情況，有些支出老板審批得很痛快，只要提交申請，馬上就會批準，而有些支出卻一拖再拖，或是不斷讓相關部門進行調整相應的計劃和金額。老板這種截然相反的應對方式，我們可以嘗試利用“心理賬戶”理論來解讀一下。

何為“心理賬戶”？

如果從理性角度來思考，1元錢的價值是恒定的，無論花費在什么地方，1元錢就是一元錢，不會增加也不會減少。但在日常生活中，不同情境下人們對1元錢所寄予的心理期望不同，會導致人們所判定的1元錢的價值發生變化，也就是衡量1元錢價值的標準發生了變動，這就是“心理賬戶”產生的原因。

平時的生活和工作中，我們每個人都不自覺地建立自己的心理賬戶，對我們的日常決策產生影響。舉個簡單的例子，目前你需要一個新包，也需要一個新的IPad，兩者同樣都要花費5000元，在資金緊張的情況下，你更傾向于優先購買哪一個？

我想大多數人都會選擇購買IPad，如果理性進行分析，名牌包和IPad的價格都為5000元，從決策角度，兩者被選擇的概率應該趨同。但由于心理期望的干預，這兩項購買決策實際上是基于不同的心理賬戶，名牌包可能會劃分在奢侈品消費賬戶中，IPad被計入資產賬戶中，即使兩者都是目前所需要的，資產的優先購買級別在奢侈品前。

同樣的小飾品，如果在網上看到標價10元，我們可能會覺得有點貴，但如果是在旅游途中看到它作為紀念品售賣，我們又會覺得便宜。因為旅游紀念品的花費是從旅游賬戶支付的，考慮到旅行本身的各種高額花銷以及所處的特殊環境，我們在進行商品的價值判斷時，會把標準放得更寬松，或者在商品上附加紀念品的含義，從而增加了價值。

我們日常中也會有這樣的思考，逛街的時候看到一件衣服，非常喜歡只是價格略貴，你會不會沖動買下它？當你冷靜下來，想制止自己的沖動購買行為時，可能會用這樣的理由：這件衣服2000元，如果我不買的話，省下來的錢可以去吃三次日料、可以去報個培訓班學習一項新技能、可以給爸媽換一個新的洗衣機……我們會用各種理由來打消購買這件衣服的念頭，實際上我們在做的是心理賬戶的替換。

把原本應該在服裝消費賬戶的支出替換到餐飲、自我提升、資產等消費賬戶，將支出在不同賬戶之間能夠換取的事物進行比較，通過價值差異來加深或是取消意愿。

那么回到企業招聘的問題上，同樣支付工資，無論是哪個部門進行招聘，企業支付的工資都是一樣的，1元就是1元，不會憑空增加也不會憑空減少，理論上招聘的是哪個部門，對于老板的決策不會產生影響。但影響卻是現實存在的，因為老板對不同部門的定位存在差異，所以在工資支出上所附加的心理期望不同，才會在不同部門的招聘上做出不同的決策。

同樣給員工支付1元工資，在業務部門可能會帶來10元的收入，這時老板會把業務部門所支付的工資劃分在投資賬戶里，支出工資會帶來收入的增加和利潤的增長；而在財務部門，多增加1元的工資支出就意味著成本增加，這部分工資劃分在成本賬戶里，在企業經營過程中，成本當然是越少越好，所以對于財務部的招聘需求，老板通常能砍就砍、能省就省。

企業經營者自我劃分的心理賬戶，在日常經營中的影響不止在人員招聘上，包括研發、營銷、新業務拓展等方面，也會因為心理賬戶而影響決策。這種影響可能對企業的發展不利，但心理賬戶的影響是無法消除的，那么財務人員只能通過一些手段和方式來想辦法利用心理賬戶的特性來盡量消除產生的偏差。

利用財務分析進行“心理賬戶”轉換

業務部門負責客戶的拓展和維護，是直接產生收入的部門，所以在業務的績效考核指標中會包含收入指標，并且在考核中的權重占比很大，這一點是毋庸置疑的。但企業的利潤，并非只來源于業務端，還包含其他來源所產生的利潤，即使業務端的利潤，也不能說是業務部門直接產生的，也包含其他部門的努力。

按照這樣的邏輯，在財務分析中，將各部門的工作成果和貢獻通過數據體現出來，把企業的利潤動因進行細分，通過這樣將各部門支出與收入利潤直接關聯的方式來影響經營者對于心理賬戶的評判與轉換，從而影響經營者決策。

例如法務部可以統計法務協助催收所收回的應收賬款，或是通過法律途徑所得到的賠償金額，這些在賬面上會帶來利潤及現金的增加；財務部可以計算出通過稅收籌劃降低的稅負率、申請到賬的政府補貼金額等；采購部可以通過采購渠道的整合、開拓、調整來降低采購成本，增加企業利潤；營銷部可以通過各種手段提升營銷效果或是通過資源置換來利用有限的營銷投入換來更多的收入利潤；人力資源部門會通過企業文化的宣傳以及員工關系的改善來降低人員流動性，從而降低企業的培訓成本以及招聘成本，或是通過招聘渠道的多元化來降低成本，影響企業利潤；研發部門加快更新迭代、穩定系統減少故障次數都可以減少企業承擔的損失、提升產品競爭力，提升資源復用率則可以降低成本增加利潤。

按照這樣的思路將利潤貢獻細分到不同部門，可以計算出各部門的投入產出比，讓企業經營者理解利潤并非只來源于業務。雖然各部門貢獻中依然存在不可量化的部分，但可量化的部分依然可以幫助經營者來衡量和評價各部門的工作成果，一定程度上可以將各部門的支出從經營者的成本賬戶中轉換到投資賬戶里，這樣將大大有利于各部門后續的發展，同時量化數據也可以對經營者決策起到輔助作用。

將各部門支出與收入利潤關聯后，為了方便進行財務和風險管理，以及為了能夠更加客觀評價各部門業績，就需要在績效指標設定時考慮將量化指標涵蓋進部門績效考評中，或是在預算目標編制過程中將支出與收入、利潤相關聯，通過關聯性或比例來進行支出的預算控制。

利潤責任的明確劃分，有助于讓各部門的權責更加清晰，明確責任和評價方式，可以推動各部門做好工作計劃、人員配置及資源的合理分配，輔助各部門完成目標。同時也為財務分析提供了清晰的思路，財務能夠明確利潤未完成目標是哪個部門造成的，在財務風險管控方面，也能讓財務知曉出現問題應該由哪個部門負責、需要和誰來對接。

想要加快經營者“心理賬戶”的轉換，還需要注意溝通方式。財務在與其他部門溝通時，最容易出現的問題就是生硬的強調行或不行，這樣的溝通方式可能會讓部門間的關系惡化，形成對立，加深其他部門對于財務管理的抵觸情緒。特別是在和企業經營者溝通的時候，不能只闡述現象或是問題，更重要的在于提出財務的建議和初步的解決方案。相比突出想要什么、要做什么、不能做什么，更重要的是需要強調這樣做能帶來什么，這樣經營者通過投入和產出的聯系，就會將心理賬戶切換到投資賬戶，而非通過成本賬戶的標準來衡量，更有利于方案的通過。

心理賬戶的概念源于行為經濟學，它與傳統經濟學的分歧在于對“投資者是否理性”這個問題。傳統經濟學更偏向于投資者是理性或市場是理性這個假設，但人的心理因素會對人的行為和思想產生不可避免的影響，行為經濟學就這種探討心理產生的影響會造成怎樣的結果。

同樣，企業中不論是經營者還是管理者，甚至企業中的每個員工，他們的行為也都是受到心理因素的影響。了解行為經濟學中的一些概念，也可以幫助我們對財務工作的一些問題進行反思，從另一個角度來尋找解決方法。

財務數據分析師CFDA（China Financial Data Analyst）

考生通過規定培訓課時，經考試合格，將獲得由中國商業會計學會頒發《財務數據分析師CFDA（中級）專業能力證書》。

通過CFDA課程的學習，企事業單位的財務人員和管理人員能夠通過科學的指標體系和分析方法，結合企業財務數據，構建數據模型，對公司整體經營狀況進行評估，向管理層和業務部門提供財務建議和決策支持，從而優化資源配置和提升企業核心競爭力。